通過薪酬調查設計薪酬管理系統,你知道如何做嗎?

 

企業的薪酬水平必須有一個明確的定位,這個定位不一定就是行業中領先的薪酬水平(其實從宏觀上,如果都是定位在領先水平了,那誰又是后面的了).但不管定位是高中低中間的哪一檔,你必須首先有個準確的參照系,那么如何確定你的參照系了,這就必須通過薪酬調查了.

 

薪酬調查包括下兩個問題:一是了解外部勞動力市場報酬水平是多少,二是針對外部勞動力市場報酬水平本公司的薪酬標準.這是一個技術性非常強的過程,稍一不注意,可能得出來的結論就是謬以千里.

 

一、參照市場的選擇

 

很多人力資源管理書籍在討論此問題的時候,經常錯誤的傳遞了一個概念"了解競爭對手的薪酬水平",這是錯誤的,并且將嚴重的誤導HR的從業人員.如果按此操作,那就是害莫大焉.君不見——;新進入原屬國有壟斷行業的企業:如果對比市場低價值崗位例如清潔工,司機等工資水平,會發現這些崗位怎么比工程師水平基本持平;造性企業招聘IT開發工程師:對比同行業水平,會發現基本上很難招聘到合適的人才;……

 

經濟學的基本觀點之一就是需求與供給之間的關系決定價格,而這個供給不一定是同行業之間的供給,取決于本崗位適應性水平,有的崗位可能是通用例如象一些服務性崗位,其薪酬水平對比是全社會的供給狀況;有些崗位是行業性特征很強,其薪酬水平對比應該是此崗位所主要集中行業的薪酬水平,例如象IT開發工程師,汽車、輪船、飛機維修工程師,設計師等;有些崗位甚至是全球性質,你需要對比是全球本崗位的薪酬水平,例如象現階段航空業的飛行員.

 

因此做薪酬調查,不能簡單的選擇本行業的樣本水平數據,而應該根據各崗位的特點,先分析其勞動市場之所在,據此進行至少要分為三大類,一類對比全社會的薪酬水平;另一類對比本行業的薪酬水平;第三類是對特殊崗位對比其崗位所集中的行業的薪酬水平.這樣,你的樣本選取才可能基本準確,偏差不到于過大.

 

二、職位的可比性

 

企業的名稱稱謂并統一的規定,因此,不同的公司可能同樣的稱謂在各自企業中職級是完全不同的,其職能與職責更是完全不同.例如就以HR為例,即使是同樣的HR總監,歐美企業基本是公司的主要領導層,直接對一號人物負責,而在國企民企內經常還會有分管的公司領導,這樣,其實是不同的兩個職位.

 

薪酬調查必須對所調查的職位進行明確而清楚地描述,明確職位名稱、主要職責、任職資格,特別是其匯報路徑等.外購的薪酬調查報告中的職位層級很有可能與企業自身的職位層級并不一致,即使兩者的職位層級相同,但每一層級的職位描述也可能不一樣.企業在使用調查報告時,一定要注意這一點,對報告中的數據進行分析后,才能參照制定每一層級職位的薪酬水平.具體操作時建議主要參考匯報路徑,通過繪制企業全體職位的路徑匯報關系圖,找準你的樣本企業確定的對應職位,再進行薪酬調查和對比.

 

三、數據來源的可靠性

 

隨著企業專業化分工的進一步加強,除了一些特殊職位建立企業除自己調查獲取相關數據外,通常情況下還是建議購買專業報告或者參加專業公司的調查.但是請薪酬經理務必清楚,各種數據為源存在真偽之分.

 

;招聘網站提供的薪酬數據:這類數據其來源是各位應聘者在做簡歷登記時所填寫的其崗位和薪酬,并依據此做數據統計分析然后形成報告對外出售.我相信應該大部分讀者都在登記過相關資料,是不是都有把自己職位修飾一下并且略微調高現實薪酬的情況?而這個每個人的度又是不一致的,大家可以仔細想下,這樣的數據來源,可靠性怎么保證,你實際去運用又有什么意義了?

 

;政府部門公布的薪酬:政府部門定期公布的薪酬調查數據,覆蓋范圍廣、內容分類細致;但是由于在調查過程中有較強的行政體制色彩,政府所公布的數據并不全面,對職位的分類有行政體系色彩并且未區分企業的規模;因此此類報告對一些低價值崗位和應聘畢業生層面具有參考價值,但對其他崗位基本不適應.

;專業的薪酬調查機構薪酬調查數據:專業的薪酬調查機構開展調查時,范圍相對集中、區域性或行業性明顯,針對性強.此類調查不僅關注崗位工資水平,還包括其他各種形式的薪酬福利狀況,既注重數據收集,又注重趨勢分析,專業性強.但是這與各專業機構自身的工具和實力有很大關系,一般來講實力較強的專業機構(例如象幾個著名公司外企咨詢機構)調查對象比較穩定,可以提供歷年調查數據.通過分析研究這些數據,企業可以得出外部薪酬的發展趨勢,更加有利于薪酬政策的制定.

 

數據的可靠性是薪酬調查的重要環節,企業無法保證所有數據都是百分百準確,但至少應該避免使用一些明顯失蹤的數據.

 

四、薪酬數據的一致性

 

不同企業的薪酬結構各不相同,外企現金薪酬占絕大部分,而國企的一些獎金和福利經常是大頭.因此,薪酬調查的對象應該力求全面,真正調查必須是全薪酬概念而不僅僅是工資,這樣才有利于整體反映被調查對象的薪酬狀況.一般應包括基本薪酬、附加薪酬、獎金紅利、津貼補助、福利保險等.

 

企業在對比具體數據以后,必須將相應的數據進行一次再加工,將一些福利折算成現金后,再進行數據對比,保證本企業與樣本數據的一致性,這樣才能真實反映各企業的情況.

 

企業進行薪酬調查工作,這是一個技術性很強的工作,一方面要考慮以上問題,科學規范的開展薪酬調查,正確合理的使用薪酬調查報告;另一方面應該利用理論知識和專業的分析方法,對相關數據進行處理修正,給本企業決策提供真正的參考.