在實(shí)施績效考核制度的過程中，有些企業(yè)知道自己的員工心理上很抵觸，但認(rèn)為這只是一個小問題，對績效管理沒有太大影響。這種認(rèn)識是完全錯誤的，員工的心態(tài)會對績效管理的實(shí)施效果產(chǎn)生很大的影響！

　　一、影響績效計劃的進(jìn)行

　　績效計劃是實(shí)施人員與員工開始績效管理的起點(diǎn)。實(shí)施人員在制定績效計劃的時候需要通過互動式的溝通，跟員工在制定評價周期內(nèi)的績效目標(biāo)以及怎么實(shí)現(xiàn)預(yù)期績效的問題上達(dá)成共識。但是因?yàn)閱T工對績效考核的意義和目的不了解，再加上害怕績效考核對自身的利益產(chǎn)生損害，從而對績效考核體系的推行產(chǎn)生一些抵觸情緒。由于員工的不配合，讓績效計劃工作很難順利地進(jìn)行。

 

 

　　二、影響績效評價的效果

　　企業(yè)建立績效考核體系，除了需要區(qū)分出員工績效的優(yōu)劣以外，還有另外一個很重要的功能，那就是通過分析績效評價的結(jié)果去提升員工的技能與能力。但是員工們并沒有意識到這一點(diǎn)，他們大都認(rèn)為績效評價只是用來減薪降職和裁員增效才施的。所以，員工在工作過程中很刻意地掩飾某一些重要信息，試圖去影響項目小組人員的判斷，讓考核指標(biāo)和目標(biāo)值的設(shè)定產(chǎn)生太大的偏差，從而影響到績效評價的效果。

　　三、導(dǎo)致考核結(jié)果不真實(shí)

　　由于績效考核結(jié)果是高度綜合地代表了領(lǐng)導(dǎo)者、人事部門、同事和下級對一個人在某個一階段的工作業(yè)績和德才素質(zhì)的評價，所以具有一定的權(quán)威性。但是員工的不合作態(tài)度和提供虛假信息會導(dǎo)致績效考核結(jié)果的不真實(shí)。

　　四、違背績效考核的初衷

　　績效考核的談話是機(jī)會和風(fēng)險并存的，因?yàn)楣芾碚咭欢ㄒ獋鬟f表揚(yáng)與建設(shè)性批評兩方面的信息，這對管理者和員工而言都是一個考驗(yàn)心理承受力的時刻。但是處在員工心理抵觸氛圍中的績效考核的談話當(dāng)然是失敗的，因?yàn)閱T工只會接受管理者所提及到的員工表現(xiàn)中的積極方面，而不會去接受建設(shè)性批評。在面談過程中，如果經(jīng)理人員處理不當(dāng)?shù)脑挘敲磫T工就會產(chǎn)生抱怨甚至憤恨的情緒，會影響到以后工作，這樣也違背了建設(shè)推行績效考核體系的初衷。

 

 

　　企業(yè)績效管理體系咨詢的項目價值，體現(xiàn)在如下三點(diǎn)：

　　一、管理咨詢方案價值

　　(1)系統(tǒng)性--結(jié)合公司戰(zhàn)略與目標(biāo)、組織及流程、薪酬與激勵、能力發(fā)展及培養(yǎng)，系統(tǒng)考慮和設(shè)計。

　　(2)針對性--針對企業(yè)實(shí)際存在的績效管理問題，提出有效的績效管理方案。

　　(3)可操作性--提供容易領(lǐng)會和掌握的績效管理方法和技巧。

　　二、管理咨詢過程價值

　　(1)轉(zhuǎn)移績效指標(biāo)設(shè)計、績效目標(biāo)及計劃制定等方法。

　　(2)幫助推動HR部門和業(yè)務(wù)部門推動績效管理方案實(shí)施。

　　三、管理咨詢過程的無形價值

　　(1)引進(jìn)先進(jìn)的績效管理理念和思想，并在形成共識。

　　(2)避免績效管理常見誤區(qū)