薪酬咨詢公司再給公司以及企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的時(shí)候，千萬(wàn)注意不要養(yǎng)成一個(gè)習(xí)慣，就是單純的從薪酬技術(shù)的方面來(lái)設(shè)計(jì)薪酬體系，任何的薪酬激勵(lì)體系，離開企業(yè)和企業(yè)員工的真正需求都是失敗的。那么怎么才能通過薪酬設(shè)計(jì)看明白公司的薪酬管理呢？這幾個(gè)重點(diǎn)千萬(wàn)不要放過！今天小編就給大家講解一下吧.
一、通過薪酬設(shè)計(jì)看明白公司薪酬管理
1.公司要建立一個(gè)完善的工作制度，把公司的目標(biāo)分解到各個(gè)部門，做好部門之間的協(xié)調(diào)，并將具體問題落實(shí)到員工身上，做到責(zé)任分明，分配合理;
2.推行高效理念，不做無(wú)用功，論功行賞，獎(jiǎng)罰分明，拋開“規(guī)規(guī)矩矩”上班的制度，注重員工能力的發(fā)揮，能為公司創(chuàng)造價(jià)值才是最基本的前提。這樣才是真正的公平，有能力的員工就就不會(huì)頻繁跳槽。
3.管理過程中要學(xué)會(huì)放權(quán)，交給員工的事情就讓員工放手去做，如果領(lǐng)導(dǎo)處處干涉，員工做起事情來(lái)就會(huì)處處受制，很難發(fā)揮個(gè)人能力，久而久之就會(huì)消磨員工的積極性，對(duì)公司的發(fā)展也極為不利。只有提供一個(gè)自由發(fā)揮的平臺(tái)才能讓更多人看到公司未來(lái)的希望。
4.加強(qiáng)人才建設(shè)，打造可持續(xù)發(fā)展的人才戰(zhàn)略，所謂千軍易得，良將難求，企業(yè)也是如此，公司只有發(fā)展一支良好穩(wěn)定的骨干力量才能保障企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
二、薪酬管理咨詢工作中必須重視的三個(gè)重點(diǎn)
1.薪酬等級(jí)的設(shè)計(jì)必須和員工的晉升通道結(jié)合起來(lái)。在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中，薪酬的等級(jí)和崗位密切相關(guān)。某一個(gè)崗位的薪酬設(shè)計(jì)中，員工處在什么樣的等級(jí)上又和員工的個(gè)人實(shí)際情況密切相關(guān)。說白了就是崗位決定薪酬在什么范圍上，而員工個(gè)人的勝任能力又決定了員工薪酬在這個(gè)范圍中處于高級(jí)還是低級(jí)水平。因此，必須給員工劃定一個(gè)晉升的通道。從薪酬的角度來(lái)講，員工可以通過職位上的晉升來(lái)提高薪酬水平，比如走管理路線或者技術(shù)路線，或者專業(yè)路線。同樣，員工也可以通過在本崗位的勝任能力的提升來(lái)提高薪酬水平，不管是哪一種，這個(gè)通道是不可或缺的。
2.是必須要制定明確的調(diào)整依據(jù)，員工在什么情況下能夠進(jìn)行薪酬調(diào)整?公司必須提供明確的標(biāo)準(zhǔn)。有條件的公司可以開發(fā)明確的勝任力標(biāo)準(zhǔn)模板，比如某一個(gè)崗位應(yīng)該具備某幾個(gè)能力，這幾個(gè)能力應(yīng)該達(dá)到什么樣的等級(jí)水平都應(yīng)該有明確的標(biāo)準(zhǔn)。員工看到明確的標(biāo)準(zhǔn)之后就會(huì)明白自己的努力方向，工作和學(xué)習(xí)就能夠有地放矢，更加有利于員工成長(zhǎng)。如果沒有這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，員工就不知道自己該通過和哪種努力來(lái)提高薪酬，甚至有的以為只能憑借上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的好惡來(lái)調(diào)整薪酬，存在出現(xiàn)很多風(fēng)險(xiǎn)。
3.是薪酬調(diào)整的原則。公司在薪酬管理中必須設(shè)定幾個(gè)原則，這幾個(gè)原則不能忘記。比如薪酬上漲和公司收入及利潤(rùn)之間是個(gè)什么關(guān)系?公司利潤(rùn)大幅提高，薪酬就一定大火提升嗎?即使公司沒有利潤(rùn)，薪酬也一樣會(huì)提升嗎?這都是公司需要考慮的薪酬調(diào)整原則。其他還有薪酬調(diào)整的幅度和公司的利潤(rùn)收入之間是個(gè)什么關(guān)系?好外部環(huán)境之間是個(gè)什么關(guān)系?公司采用的是領(lǐng)先型薪酬水平，還是跟隨型還是保守型?，這都是公司需要認(rèn)真考慮的問題。
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