荷蘭文化協(xié)作研究所所長霍夫斯德(Hofstede,1980)教授將“文化”定義為：同一個環(huán)境中的人們之“共同的心理編碼”(the Collective Programming of the Mind)。
組織中的文化是一系列共同的精神訴求，這種訴求通過在不同的情況下對于什么是合理行為的定義，指導(dǎo)著組織內(nèi)（員工的）行為，以及對這些行為的解釋。（Ravasi and Schultz，2006）
簡單的歸納為：組織文化就是在一個組織內(nèi)的員工默認(rèn)的做事情的標(biāo)準(zhǔn)。如果企業(yè)內(nèi)的員工用同一種方式或理念為患者服務(wù)，這種統(tǒng)一的“方式”就是這個企業(yè)統(tǒng)一的文化或者說統(tǒng)一的價值觀。
如一個組織內(nèi)部沒有明確的統(tǒng)一的企業(yè)文化，則會像是一個沒有指揮家的樂團(tuán)，演奏的歌曲各行其是，雜亂無章，最終曲不成調(diào)，不能構(gòu)成和諧的篇章。因此，企業(yè)文化同其他管理工具既存在著一致性又有所差異，都緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，不同的是企業(yè)文化是一個企業(yè)的軟實力，有其自身特點和運用方法。
企業(yè)文化一旦固化了很難以轉(zhuǎn)變，不像調(diào)整流程那樣的立刻解決問題，也不像績效那樣產(chǎn)生直接的激勵，若想改變一個企業(yè)的企業(yè)文化需要較長的周期，但是一旦改變，其帶來的效果是其他管理方式所無法替代的，因為他從思想層面改變了一個組織行為及做事的方式和準(zhǔn)則。同時，企業(yè)文化需要了解的學(xué)科跟普通的管理學(xué)科有所差異，更多的需要應(yīng)用到組織行為學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等學(xué)科，同時了解儒家、道家、法家等諸子百家的各種思想體系，這些思想的精髓為企業(yè)文化制定也有很大的幫助。而且每種企業(yè)文化類型并沒有好壞之分，只有合適與否之分，是否支持公司發(fā)展的需要。
組織文化層次由深出淺可以分為理念層、制度層、行為層與物質(zhì)層，層次越深越不易改變。企業(yè)文化體系的建設(shè)有四部曲，分別為企業(yè)文化診斷、文化理念顯明、建立文化理念的保障體系、以及企業(yè)文化的實施和落地四個步驟。
一部曲：企業(yè)文化診斷
其目的是通過各種方法來了解企業(yè)文化現(xiàn)狀（包括體系是否完善、企業(yè)文化類型、企業(yè)文化形態(tài)等），企業(yè)文化的診斷有很多方法，包括員工訪談、調(diào)查問卷、內(nèi)部資料提取等，診斷的工具模型常見的有雙S診斷模型、奎因診斷模型、丹尼森組織文化模型等。
對企業(yè)文化的診斷，更像是對企業(yè)的思想層面的問題來梳理和分析，企業(yè)文化出了問題，表現(xiàn)出來的不是方向不明確、組織間協(xié)調(diào)不暢、制度不完善，而是缺少向心力和凝聚力，而向心力、凝聚力是無法像戰(zhàn)略、組織、制度那樣能夠更為直觀的表現(xiàn)出來的，因此很大程度上還得依賴于主觀的感受來判定，要切身的深入企業(yè)去感知，從每一件事上進(jìn)行推演。當(dāng)然過程中可以輔以模型工具和量表進(jìn)行測定，但僅僅做一個參照。
二部曲：文化理念顯明
文化理念顯明之前首先要進(jìn)行外圍環(huán)境掃描：包括國家文化、區(qū)域文化及其倡導(dǎo)的核心價值觀（包括國家、各地區(qū)所提出的精神文明建設(shè)相關(guān)內(nèi)容）以及行業(yè)內(nèi)相同類型的企業(yè)的愿景、使命、價值觀等。企業(yè)必須思考，為了使命和未來愿景，我們要秉承什么樣的理念？成為什么樣的團(tuán)隊？如何做人和做事？明確行為準(zhǔn)則，是決定組織興衰的員工行為取向，是組織最高的信仰。諸如：十八大提出了社會主義核心價值觀：“富強、民主、文明、和諧；自由、平等、公正、法治；愛國、敬業(yè)、誠信、友善”；北京精神“愛國、創(chuàng)新、包容、厚德”；新疆精神“愛國愛疆、團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)、勤勞互助、開放進(jìn)取”等等，這些資料的搜集將能更好的理解目前企業(yè)所處的時代所倡導(dǎo)的文化和精神，為制定企業(yè)文化圈定了文化的邊界。
對企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境進(jìn)行掃描：結(jié)合診斷階段內(nèi)容及企業(yè)內(nèi)部資料分析整理，對目前公司的企業(yè)文化主力文化、亞文化以及之間的沖突進(jìn)行甄別和分析。期間對企業(yè)家的深度訪談和了解尤為重要，因為企業(yè)家是一個企業(yè)的領(lǐng)袖人物，他身上所體現(xiàn)出來的文化價值理念具有很強的代表性。
結(jié)合內(nèi)外部文化環(huán)境的掃描，通過內(nèi)部研討集思廣益，進(jìn)而確定企業(yè)的愿景、使命、核心價值觀等企業(yè)文化內(nèi)容。理念層包含使命、愿景和價值觀。愿景是描繪企業(yè)未來的發(fā)展成什么樣，也就是解決“是什么”的問題；使命更多的是解答企業(yè)“做什么”及“為什么而存在”；價值觀是企業(yè)所倡導(dǎo)的觀念、態(tài)度和信念。這些理念層面的制定過程中要結(jié)合企業(yè)家的理想，企業(yè)的發(fā)展歷史和及各利益相關(guān)者的期望綜合考慮。
尤其是價值觀在制定時候同時既要體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的需要同時還要考慮其行業(yè)所具備的特性。
明確企業(yè)的使命、愿景、與價值觀，我們以麻省總醫(yī)院MGH的醫(yī)院文化體現(xiàn)在四個方面：
宗旨：一切以病人為中心，為病人提供最高水準(zhǔn)服務(wù)；
愿景：成為美國衛(wèi)生行業(yè)質(zhì)量和安全的領(lǐng)導(dǎo)者；
信條：病人是醫(yī)院的中心，員工是醫(yī)院的最大資產(chǎn)；
戒條：不粗魯待人，不違反制度，不同流合污，不泄露隱私
三部曲：建立文化理念的保障體系
一個完整的企業(yè)文化通常包含三個層面：理念層、制度層、行為層和物質(zhì)層。
建立文化理念的保障體系是對一個企業(yè)文化內(nèi)涵及外延的具體體現(xiàn)，持續(xù)完善理念層是思想基礎(chǔ)為基礎(chǔ)，完善制度與行為層的規(guī)范和約束，以及物質(zhì)層是企業(yè)文化的載體。
制度層是在生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，并能保障一定權(quán)利的各種規(guī)定。
制度與行為層主要涵蓋了制度建設(shè)過程中的各種理念（包括：經(jīng)營理念、人才理念、安全理念等）以及企業(yè)文化推行所需的各種規(guī)章制度（包括：道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則等），而物質(zhì)層則包括企業(yè)的標(biāo)志、企業(yè)歌曲、宣傳欄等等是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體。
從企業(yè)文化的層次結(jié)構(gòu)看，企業(yè)制度屬中間層次，它是精神文化的表現(xiàn)形式，是物質(zhì)文化實現(xiàn)的保證。企業(yè)制度作為職工行為規(guī)范的模式，使個人的活動得以合理進(jìn)行，內(nèi)外人際關(guān)系得以協(xié)調(diào)，員工的共同利益受到保護(hù)，從而使企業(yè)有序地組織起來為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。
四部曲：企業(yè)文化推廣與落地
千里之行始于足下，企業(yè)文化手冊的制定僅僅為企業(yè)種下一顆企業(yè)文化的種子，要想長成參天大樹，還需要進(jìn)行進(jìn)一步的推廣實施及調(diào)整完善。
企業(yè)文化的推廣實施，首先要建立企業(yè)文化的組織體系，這是企業(yè)文化實施的組織保障，建立文化推動小組與職責(zé)部門，讓企業(yè)文化持續(xù)的推動下去。根據(jù)企業(yè)文化的總體發(fā)展目標(biāo)制定企業(yè)文化各實施階段的推廣計劃和實施目標(biāo)，將企業(yè)制定的企業(yè)文化理念通過培訓(xùn)、宣傳等方式去影響大家的思想和行為以達(dá)到企業(yè)推廣企業(yè)文化的目的。最后根據(jù)實施情況對企業(yè)大綱的內(nèi)容進(jìn)一步修正和完善。企業(yè)文化手冊的修訂常用的模型工具有企業(yè)文化提升模型。
讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在內(nèi)外場合的言傳身教，讓文化持續(xù)宣傳貫徹，最終通過持續(xù)的企業(yè)文化的建設(shè)才能深入到每個人的心中，真正成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力來源。
結(jié)束語
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化就是傳統(tǒng)氛圍構(gòu)成的公司文化，它意味著公司的價值觀，諸如進(jìn)取、守勢或是靈活--這些價值觀構(gòu)成公司員工活力、意見和行為的規(guī)范。管理人員身體力行，把這些規(guī)范灌輸給員工并代代相傳。
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